A propos

Business & People

Cabinet de conseil C5s

RSE et inclusion, biais et leadership

En dépit de l’existence de nombreux cabinets spécialisés dans le conseil en transformation, 70% des transformations échouent, du fait d’un manque de vision globale, et en particulier une prise en compte insuffisante des aspects humains.

C5s audite, conseille, coache et forme les entreprises de toutes tailles pour mieux intégrer le facteur humain dans leurs approches stratégiques et opérationnelles, afin d’accroître leur Performance et le Bien-Être des Personnes. Ceci grâce à une approche inclusive, systémique, cognitive et digitalisée.

Notre approche

L’expérience (30 ans) en Business Development confirme que ce soit au Japon, aux Etats Unis, au Brésil ou en Europe, c’est toujours le Facteur Humain qui fait la différence.

Notre méthodologie

Nous visons des résultats concrets.

Nous nous appuyons sur une approche opérationnelle et pragmatique qui tient compte des personnes, de l’organisation et de la culture. Pour se faire, C5s a défini une démarche structurée et consensuelle, dont l’objectif est d’impliquer les personnes dans l’alignement de l’entreprise ou du projet.

Face à une situation difficile, constater les problèmes est facile. Pourtant comprendre les causes profondes, accepter de se remettre en question et s’engager dans le changement est plus complexe. Le diagnostic est capital et permet aux entreprises d’obtenir un point de vue extérieur et indépendant dans un délai très court.

Si la perception est à prendre avec du recul, néanmoins ce sont bien les ressentis qui déterminent la posture des acteurs, leur engagement, leur motivation et par extension leur performance.

Nos enquêtes internes mesurent l’opinion des acteurs pour donner à l’entreprise une compréhension de la perception des employés sur:

  • la satisfaction

  • la performance de l’entreprise ou du projet

  • le thermomètre du changement

  • RSE …

Ces mesures permettent d’agir concrètement sur le bien-être et la performance.

  • Nous sommes tous biaisés.

Une meilleure connaissance des biais permet d’améliorer la cohésion des acteurs et leur inclusion. Les biais sont nombreux et variés. Certains sont liés à la personnalité des acteurs.

La perception de son style cognitif permet de prendre conscience de certains de ces biais.

  • Leadership

Le leader d’un groupe possède souvent plusieurs traits personnels qui le distinguent de l’ensemble des autres membres du groupe, mais ces traits varient en fonction des types de groupes. Ces traits correspondent  le plus souvent aux valeurs, aux attentes et aux objectifs des groupes concernés.

La singularité de chacun

Alors qu’on parlait de diversité (lutte contre les discriminations) jusque dans les années 2010, de nombreuses entreprises sont passées à un modèle inclusif. Elles s’engagent dans des politiques visant à reconnaître la singularité de chaque individu, quelles que soient ses caractéristiques.

Ainsi la stigmatisation de populations « élues » peut correspondre à un étiquetage. Par exemple la perception que l’accès d’une femme au top management est liée à des quotas et non à ses compétences, peut être très mal vécue. Par cette personne, mais aussi par les autres. D’où cette notion d’inclusion où chacun peut se sentir concerné, et non stigmatisé ou oublié.

S’il reste aujourd’hui nécessaire de lutter ardemment contre toutes les formes de discriminations (25 critères dans le code du travail), l’inclusion permet à tout le monde de se sentir concerné, et de ne pas être stéréotypé ou mis dans des silos (parité homme/femme, handicap, nationalité et origine, …).

Responsabilité Sociétale de l’Entreprise

Le domaine de la RSE est large et divers. Il n’existe pas de définition normative ce qui est normal étant donné la nature et la diversité des acteurs concernés.

Il y a maintenant une prise de conscience collective quant au fait que la performance économique ne conduit pas nécessairement au bien-être de la société et au progrès social : la destruction de l’environnement, l’insécurité dans le travail ou encore la discrimination vis-à-vis de certains groupes sociaux en sont quelques illustrations.

L’introduction des dimensions sociales et environnementales dans le management des entreprises a engendré un nouveau besoin en outils de diagnostic et de guides destinés à mettre en oeuvre les démarches RSE.

La théorie des parties prenantes, les cartes cognitives ou la typologie de Mitchell en font partie, mais les outils aujourd’hui sont surtout normatifs et quantitatifs.

Il est difficile de se comparer aux autres entreprises. Une excellente manière de mesurer son efficacité sociétale est la perception même des acteurs de l’entreprise.

Les entreprises ne font-elles pas de la RSE sans le savoir ?

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Qui sommes-nous

Une équipe de 3 personnes. Pour ma part, je suis fred Lacroix, consultant et formateur en management d’entreprise. Fondateur de C5s, cabinet de conseil en Entreprise.

Fort d’une expérience de 5 ans en Start-up et coaching et de plus de 25 ans dans des grands groupes pharmaceutiques internationaux (bioMérieux, Fujirebio, Kaneka), j’ai commencé comme technicien de laboratoire (R&D) pour m’épanouir comme directeur marketing et commercial (VP), membre du comité de direction.

J’ai managé des filiales et équipes de tailles et métiers différents en Europe et aux Etats Unis. J’ai co-fondé une Start-up, avec le soutien d’Eurasanté, et beaucoup appris sur les entreprises innovantes et de petites tailles.

Team

L’avenir appartient aux prochaines générations. Typhaine (Master en Psychologie) et Arthur (Technico-Commercial) soutiennent C5s.

Nous nous sommes formés en psychologie cognitive et comportementale (Coach Neuro-comportemental, praticien Ennéagramme) et en Web (Responsive Design, Google marketing).