Mesurer les facteurs psychosociaux au travail

Business & People

Mesurer les facteurs psychosociaux au travail

11 novembre 2019 Non classé 0

Mesurer les facteurs psychosociaux, une obligation du code du travail.

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pourtant un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés à des risques psychosociaux. Que ce soient des troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante, palpitations…. Le phénomène n’épargne aucun secteur d’activité. Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail…).

Sommaire

  1. Constat
  2. Définition
  3. Nouveaux modes de travail
  4. Responsabilité de l’entreprise
  5. Les traits de personnalité
  6. Parmi les principaux questionnaires publiés et validés
  7. Un enjeu majeur de santé publique
  8. L’intensité du travail et ses conséquences
  9. Les 6 domaines de risques psychosociaux
  10. Les dispositifs de prévention
  11. Que dit la loi
  12. Quel rôle du manager
  13. Conclusion

Salariés, entreprises:

Questionnaire anonyme gratuit sur les RPS de mon entreprise (46Q – < 10 mn)

Entreprises

Je diagnostique ma Performance Globale (37Q – < 7 minutes) – gratuit 

Entreprises

Suis-je concerné ? (Q15 – < 3 minutes) – gratuit

 

Constat

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la réduction des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable.

La question de la santé au travail est devenue une question centrale dans la vie des Français. Près de 700 000 accidents du travail sont recensés chaque année tandis que plus de 1 000 personnes par an décèdent en France d’un accident du travail ou des suites d’une maladie professionnelle. Un salarié sur dix est aujourd’hui exposé à au moins un agent cancérogène. Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés aux risques psychosociaux. Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, ces risques ont évidemment des conséquences directes sur le fonctionnement des entreprises.

Définition

Les considérations sur le caractère plus ou moins plaisant du travail sont fort anciennes en économie (Smith, 1776). Mais les travaux récents sur les risques psychosociaux ne sont pas nombreux, notamment en France. Récemment, des études sur les liens entre travail, santé et comportements sur le marché du travail se sont développées. Mais toutes ne traitent pas spécifiquement des conditions de travail.

Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

Quoi qu’il en soit, il est important de distinguer les facteurs de risque (psychosocial) de leurs effets sur la santé physique, mentale et sociale. Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail  est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine.

Parallèlement, des travaux sociologiques récents (Marichalar et Martin, 2011) ont insisté sur le fait que la terminologie de «risques psychosociaux » est plutôt employée à l’initiative des employeurs. Selon ces travaux, les syndicats et les initiatives des salariés en général sont plutôt engagés dans une dénonciation de la souffrance psychique.

Nouveaux modes de travail

Depuis les années 1980, le monde du travail évolue avec un marché qui devient davantage celui du rééquipement de clients avertis que celui de l’équipement de clients novices. La concurrence se développe, avec nécessité d’adapter la production à la demande, impliquant donc une réponse souvent immédiate. Ou, à tout au moins semi-immédiate, et par voie de conséquence génère un travail dans l’urgence (flux-tendus par exemple).

On évolue vers non plus une société industrielle mais une « serviciarisation» du monde du travail. Si, dans les années 1980, le management est plutôt participatif avec la création de cercles de qualité autour des projets de l’entreprise, les années 1990 marquent un tournant sur un plan gestionnaire avec une conception financière des choses.
Les fonds de pension américains introduits dans le capital des grandes entreprises françaises à l’occasion de leur privatisation réclament une croissance à deux chiffres.

 

Une charge mentale

La charge de travail principalement physique des années 1950, se fait désormais davantage mentale avec une responsabilisation individuelle des salariés (évaluation individualisée des performances – «entretiens annuels» – avec perte de vitesse du travail collectif), des objectifs plus exigeants, un travail en « juste à temps » comme cité plus haut, une démarche qualité plus stricte, … Ces nouveaux modes de travail aboutissent à une situation « de double contrainte ». Ainsi que le définit Georges Bateson (épidémiologiste, anthropologue et sociologue américain), chaque contrainte contient l’interdiction d’une autre.

A titre d’exemples, on peut citer l’obligation d’aller plus vite en évitant les erreurs. Mais aussi la nécessité d’atteindre les mêmes objectifs avec moins de moyens. Ou encore le fait de devoir prendre des initiatives en respectant des règles qui privent d’autonomie d’action, …

Responsabilité de l’entreprise

Néanmoins, il faudra attendre les années 2000 pour voir apparaître la notion de  risques psychosociaux. La médiatisation des suicides sur le lieu de travail d’abord chez Renault en 2006-2007, puis chez France Télécom en 2007-2009 fait prendre conscience de la réalité du malaise en entreprise. Est posée la question de la responsabilité de l’entreprise avec l’instauration d’organisations de travail stressantes, versus une prédisposition personnelle.

A l’automne 2007, suite à la conférence sur les conditions de travail, M. Xavier Bertrand, ministre en charge du travail, demande un rapport sur la détermination, la mesure et le suivi statistique des risques psychosociaux à Philippe Nasse, inspecteur général de l’INSEE, et Patrick Légeron, psychiatre, directeur du cabinet Stimulus. Ce rapport, sorti en 2008, stipule d’emblée toute la difficulté de définir les termes de «risques psychosociaux» qui ont tendance «à recouvrir à la fois les déterminants et leurs effets».

Le stress

Quant à la question de la responsabilité éventuelle de l’entreprise dans ces risques, le rapport fait état de « déni et stigmatisation ». Comme le dit le Dr Légeron, « on a tendance à penser : ‘’c’est un problème qui ne touche que les faibles’’. Mais le stress au travail est un risque majeur dont il faut s’occuper ».

En 2008, est signé l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail entre syndicats et patronat définissant alors ainsi le stress au travail.

C’est sur la définition des risques psychosociaux établie par le Collège de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes, et des Statistiques (DARES) que nous basons cet article. A savoir 6 grands axes de risques psychosociaux.

Il existe 32 centres de consultation de pathologie professionnelles (CCPP) sur le territoire français. Ils  sont organisés en Réseau National de Vigilance et de Prévention des Pathologies Professionnelles
(RNV3P).

Les traits de personnalité sur l’appréciation des risques psychosociaux

Les caractéristiques individuelles influent sur la probabilité et le niveau des dommages. De nombreuses études ont mis en évidence le rôle des traits de personnalité pour la santé.

Les théories psychologiques du stress insistent sur le fait que celui-ci est une réaction normale de l’organisme et n’est pas obligatoirement pathogène. Par contre, il peut le devenir si le stress est très intense (cela peut arriver, par exemple, quand une agression ou un accident crée un risque vital imminent) mais aussi s’il est répété ou chronique.

Un second mécanisme socio-économique est que des ressources extraprofessionnelles peuvent
 aider à faire face aux difficultés du travail et que des contraintes extraprofessionnelles peuvent interférer fâcheusement avec les facteurs de risque professionnels. Par exemple, la formation
initiale est une ressource pour affronter les difficultés du travail. L’aide technique et le soutien émotionnel reçus de la famille ou des amis également.

Un troisième mécanisme est l’appréciation différente des situations de travail en fonction de la trajectoire sociale. Le manque de reconnaissance est un facteur de risque psychosocial important. Or le sentiment de reconnaissance ou de non reconnaissance dépend d’attentes modulées notamment par le genre (Baudelot et Serre, 2006 ). Mais aussi par l’origine sociale et le niveau de formation, par la carrière passée, en particulier salariale (Bewley, 1999).

Ne pas confondre personnalité et perception des travailleurs

Ne pas prendre en compte les traits de personnalité n’a pas d’inconvénient sérieux du point de vue de l’appréciation de la dangerosité des facteurs psychosociaux. Cette prise en compte n’a pas modifié le sens des effets estimés des facteurs socio-organisationnels sur la santé.

En ce qui concerne les biais introduits par les traits de personnalité dans l’appréciation des conditions de travail objectives, Spector et al. (2000), recommandent de ne pas chercher à les corriger.

En conclusion, le rapport 2008 estime qu’il n’est pas souhaitable d’inclure les traits de personnalité dans le suivi des risques psychosociaux au travail. D’une part de par le coût qu’engendrait la mesure des traits de personnalité. D’autre part, comme indiqué auparavant,  cette mesure ne permet pas de corriger les biais. En pratique, il serait impossible de savoir si on est en situation de sur-correction ou de sous correction.

L’interrogation directe des employés

En revanche, le rapport ne déconseille pas de procéder à des études visant à approfondir le rôle des
facteurs de personnalité. Particulièrement si elles incluent une réflexion critique sur le lien entre les mesures pratiquées et des théories de la personnalité.

La mesure de l’environnement organisationnel doit comprendre des indicateurs objectifs lorsque c’est possible. Mais elle peut aussi comprendre des mesures de cet environnement tel qu’il est perçu par les travailleurs concernés, ces mesures ayant en outre leur intérêt propre.

L’interrogation directe des travailleurs est la forme optimale, bien qu’imparfaite, de recueil
d’information sur les risques psychosociaux au travail
.

Parmi les principaux questionnaires publiés et validés

De nombreux questionnaires ont déjà été utilisés pour mesurer les facteurs de risques psychosociaux, dans le cadre d’études épidémiologiques notamment.

L’un des plus reconnu est le COPSOQ (COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONNAIRE) développé par l’Institut national de santé au travail du Danemark (www.arbejdsmiljoforskning.dk).

Le COPSOQ présente de nombreuses qualités, comme celle de tenter de faire la synthèse des différentes théories sur les facteurs de risque psychosociaux, d’utiliser le plus souvent des questions déjà largement validées dans d’autres questionnaires et d’être utilisable quelle que soit la catégorie
socioprofessionnelle
que l’on veut tester, permettant ainsi notamment de les comparer entre elles. Ce questionnaire existe en version longue (141 items), moyenne (95 items) et courte (44 items).

Dans sa version longue

Ce questionnaire couvre plusieurs champs potentiellement sources de risques psychosociaux, parmi lesquels:

  • Les exigences quantitatives, émotionnelles, sensorielles, cognitives, …
  • L’influence sur le travail, les possibilités de développement, le degré de liberté au travail, le sens du travail, l’investissement
  • La prévisibilité, la clarté du rôle, les conflits de rôle, la qualité du leadership, le soutien social, le retour sur le travail fait, les relations sociales, le sens du collectif
  • L’insécurité au travail.
  • La satisfaction au travail
  • L’état de santé général, la santé mentale et la vitalité
  • Le stress comportemental, somatique, cognitif, le sens de cohérence
  • Le coping sélectif, de fuite, orienté problème.

C’est l’outil de référence aujourd’hui pour les entreprises de plus de 50 salariés désireuses d’identifier les facteurs de risques psychosociaux dans le cadre de l’établissement du Document  Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Mais cet outil ne saurait être qualifié de «questionnaire» à proprement parler, dans le sens où il s’adresse clairement à un groupe de travail. Groupe de travail qui est censé répondre aux items après délibération collective.

Lorsque l’un des questionnaires internationaux classiquescomme le COPSOQ propose une rédaction satisfaisante, le Collège du rapport de 2008 préconise de l’adopter.

Notes

Il est à noter qu’un questionnaire validé ne couvre pas nécessairement toutes les dimensions pertinentes de l’objet qu’il aborde.

D’autre part, il est aussi à noter que le surinvestissement au travail ne semble pas constituer un facteur de risque à envisager tout seul. Tant qu’il correspond à un trait de personnalité et donc à un choix personnel.

Un enjeu majeur de santé publique

Le stress coûte cher aux personnes qui en souffrent (leur santé se dégrade), mais aussi aux entreprises pour lesquelles elles travaillent ainsi qu’à l’économie nationale. Dans un article paru dans le journal Les Echos, le coût du mal-être en France pour les entreprises était estimé à 13 500 € par collaborateur ! Ce chiffre est très discutable, mais de toute évidence, la « facture » du stress au travail est lourde pour les entreprises et la collectivité.

La littérature a notamment souligné les effets importants sur les maladies cardiovasculaires, les problèmes de santé mentale et les troubles musculo-squelettiques. Les études ont montré un accroissement du risque de ces pathologies pouvant atteindre 50% à 100% en cas d’exposition aux facteurs psychosociaux au travail. Or ces trois domaines de santé constituent des enjeux majeurs en termes de santé publique car ils représentent les pathologies les plus fréquentes, les plus coûteuses et les plus invalidantes pour la population adulte au travail.

 

L’intensité du travail et ses conséquences

Comparer uniquement les quantités de travail dans des activités différentes ne va pas de soi. Il faut tenir compte de la complexité du travail. Cette dimension qualitative de l’intensité n’est pas réellement
séparable de sa dimension quantitative.

 

  • La complexité

En soi, la complexité du travail n’est pas nécessairement un facteur de risque : elle peut au contraire être un élément de la qualification et avoir des effets favorables.

La complexité peut cependant causer des risques si le travailleur ne bénéficie pas de suffisamment de marges de manœuvre ou de soutien pour y faire face, ou encore si cette complexité n’est pas reconnue par des récompenses économiques et symboliques et ne s’inscrit pas dans une trajectoire de développement personnel.

  • La qualité du résultat

Un autre mécanisme par lequel l’intensité excessive du travail menace la santé mentale est indirect. L’intensité du travail peut être incompatible avec la qualité de son résultat. Il peut y avoir atteinte à l’estime de soi quand « faire vite » entre en forte tension avec la conception que le travailleur a du « faire bien », avec comme enjeu central un conflit sur la définition du travail.

  • En d’autres termes

L’intensité du travail peut se traduire par des contraintes de rythme, des objectifs irréalistes, des objectifs flous, de la polyvalence, les responsabilités, des instructions contradictoires, des interruptions d’activité, de la sous-qualification, les nouvelles technologies et les facteurs d’ambiance matérielle (bruits, éclairage, climatisation..).

  • Un cercle vicieux

L’analyse de l’activité montre que les travailleurs ont besoin de temps de respiration dans le travail, temps pendant lesquels on ne fait en apparence rien de productif, mais où on discute du travail avec ses collègues de manière informelle, ou bien où on pense à sa journée de travail.
La compression des temps fait que les salariés n’ont plus ce temps dans leur temps de travail [Clot, 2004, 2006a, 2006b]. Il en résulte soit un débordement du travail sur le hors travail, soit un défaut de préparation et de planification à court terme, soit un défaut d’anticipation, soit encore un défaut de formation de compétences utiles pour faire face à l’évolution du travail.

En conséquence, le travail devient plus difficile encore à réaliser : ainsi peut s’enclencher un cercle vicieux de l’intensité (et de la complexité) excessives et de l’impréparation (Gollac, 2004).

  • En conséquence

Il s’en suit des retards, des défauts de qualité, du débordement (le débordement se réfère au ressenti, au vécu des opérateurs, à l’impression à la fois de ne plus pouvoir faire tout comme on avait prévu de le faire et d’être empêché dans son activité) des sentiment d’insuffisance des moyens disponibles, de la perception subjective de l’intensité et de la complexité, de l’impossibilité de moduler son investissement au travail.

Les 6 domaines de risques psychosociaux

Temps de travail

Ici on parle du nombre d’heures, du travail de nuit, des horaires antisociaux, du travail posté, d’extension de la disponibilité, de l’incertitude et de l’adaptation improvisée des horaires, du  présentéisme, des difficultés de conciliation entre la vie personnelle (ou hors travail) et la vie professionnelle.

Les émotions

Le travail émotionnel consiste, dans l’interaction avec les bénéficiaires du travail, à maîtriser et façonner ses propres émotions, afin de maîtriser et façonner les émotions des bénéficiaires du travail.

Des exemples classiques sont ceux de l’hôtesse de l’air qui doit toujours avoir l’air sereine pour rassurer les passagers ou de le serveur de bar qui doit plaisanter avec les clients tout en veillant à ce qu’ils restent à leur place.

Cela peut être en relation au public, au contact avec la souffrance, ou en devant cacher ses émotions. Mais aussi à travers la peur de l’accident (pour soi ou pour les autres), la peur de la violence ou la peur de ne pas parvenir à faire convenablement le travail ou tout simplement la peur de l’échec.

Cela se traduit aujourd’hui de plus en plus par de la violence externe (clients, public…) et interne (Management, procédures….).

Être acteur

L’idée d’autonomie au travail a émergé très tôt dans la littérature consacrée au travail (Weil, 1951). Elle désigne la possibilité pour le travailleur d’être acteur, et non passif, vis-à-vis de son travail, de sa participation à la production et de la conduite de sa vie professionnelle. Cette idée a connu un renouvellement à la fin des années 1970 grâce aux travaux de Robert Karasek (1979), qui montra l’intérêt de combiner les exigences du travail à ce qu’il appela la latitude décisionnelle (« job decision latitude »). Cette dernière dimension inclut l’autonomie dans la réalisation du travail, c’est-à-dire non seulement la marge de manoeuvre dont dispose le travailleur dans son travail, mais aussi sa participation dans la prise des décisions qui le concernent. Elle inclut également l’utilisation et le développement des compétences.

entre collaborateurs et avec les managers

Cet axe recouvre les rapports sociaux entre travailleurs ainsi que les rapports sociaux entre le travailleur et l’organisation qui l’emploie. On y considère :

  • La qualité des relations : qualité des relations interpersonnelles, insertion dans un ou des collectifs, qualité des relations avec les supérieurs, soutien que ces relations et cette insertion apportent…
  • Le style de direction et le degré de justice (intégration, reconnaissance, équilibre effort-récompense, soutien social, justice organisationnelle…)
  • La relation avec les collègues (Coopération, intégration, autonomie collective, stratégie et idéologie défensives..)
  • Les relations avec la hiérarchie (modèles du leadership, soutien technique, style de management, appréciation du travail, évaluation, rémunération et carrière, justice procédurale, attention au BE, ..)
  • Les relations avec l’extérieur de l’entreprise (Clients, public, valorisation sociale du métier, ..)
  • La violence interne (discrimination, harcèlement …)

Conflits éthiques, qualité perçue…

Au-delà des dimensions critiques de l’organisation de travail que sont les exigences du travail, la faible autonomie, le manque de soutien, de reconnaissance ou de justice, l’analyse des facteurs à l’origine de la prévalence élevée de détresse psychologique chez certaines catégories de personnel oblige à considérer une autre dimension de la souffrance du personnel, celle de la souffrance éthique.

On parle de conflits éthiques, de qualité empêchée ou de travail inutile

On parle ici de la sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière mais aussi de la soutenabilité du travail et de la gestion des changements.

Les dispositifs de prévention des risques psychosociaux au travail

Au niveau international, il est admis que les interventions visant à réduire les risques psychosociaux peuvent être primaires (réduire les sources de stress), secondaires (aider les individus à développer des capacités pour mieux faire face au stress) et tertiaires (prendre en charge les individus affectés par le stress).

En ce qui concerne la prévention primaire, l’interrogation des salariés est pertinente en ce qui concerne leur consultation et leur participation aux décisions, points qui ont été traités par ailleurs. Une question complémentaire peut concerner l’existence d’instances de médiation ou de traitement des conflits.

En ce qui concerne la prévention secondaire, l’interrogation des salariés devrait porter sur leur connaissance de dispositifs spécifiques auxquels ils peuvent faire appel s’ils subissent violence interne, harcèlement ou discrimination. Elle devrait aussi concerner les informations sur les risques psychosociaux au travail.

Enfin, en ce qui concerne la prévention tertiaire, il est possible de poser des questions sur les services offerts aux salariés souffrant de troubles psychiatriques ou d’addictions en précisant les garanties d’anonymat offertes

Que dit la loi

La loi définit une obligation générale de sécurité, qui incombe au chef d’établissement – article L. 4121-1 du Code du travail.

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

  • 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
  • 2° Des actions d’information et de formation.
  • 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Il revient ainsi à l’employeur d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de prévention des risques professionnels.

 

3 étapes fondamentales

Cette démarche de prévention qui incombe à l’employeur doit s’articuler autour de trois étapes fondamentales :

  • l’évaluation des risques avec l’élaboration du document unique
  • la mise à jour du règlement intérieur
  • la mise en place d’un plan d’actions.

Au titre de l’évaluation des risques, c’est le décret du 5 novembre 2001 qui régit la création d’un document unique sur l’évaluation des risques (DUER) auxquels les travailleurs sont exposés sur leur lieu ou poste de travail. Cette obligation est applicable depuis le 7 novembre 2002 et figure dans le Code du Travail. Celui-ci énonce que « quelle que soit la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l’employeur doit transcrire dans le document unique le résultat de l’évaluation des risques à laquelle il a procédé dans le cadre de son obligation générale de prévention des risques professionnels ».

Les accords signés par les organisations patronales et syndicales :

  • sur le stress au travail le 2 juillet 2008
  • sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010
  • et enfin sur la qualité de vie au travail (QVT) et l’égalité professionnelle (Index d’égalité) le 19 juin 2013

Quel est le rôle du manager ?

Parler de risques psychosociaux conduit à parler de management et du rôle des managers. Le manager est une cible potentielle pour les risques psychosociaux puisqu’il est l’interface entre son équipe et son propre encadrement. Mais c’est également un détecteur et un préventeur des risques psychosociaux pour les membres de son équipe. Si la prévention a été insuffisante, le manager peut également jouer un rôle d’acteur afin d’aider les collaborateurs en détresse.

On parle ici de réévaluation cognitive ou de flexibilité (voir la situation sous un nouvel angle), d’apprendre que l’on peut dire « non », de la gestion des émotions, de déléguer, de communiquer, de savoir communiquer, être à l’écoute

Conclusion

Les risques psychosociaux correspondent à de nombreuses situations (stress, harcèlement moral, violence, souffrance, suicide, dépression, burn-out, addictions, troubles musculo-squelettiques, etc.). Ces appellations recouvrent les déterminants et les effets, sans distinguer les causes des conséquences.

De nombreuses études internationales font apparaître le stress comme le plus fréquent des risques psychosociaux. On estime qu’au sein de l’Union européenne, près de 25 % des salariés souffrent de stress au travail, alors que 5 % ont subi un harcèlement et 5 % sont victimes de violence physique.

Tant la réglementation que la jurisprudence font peser de lourdes obligations sur les employeurs en termes de prévention et de prise en compte de ces risques psychosociaux.

Un enjeu majeur pour les entreprises

Le fait de ne pas procéder à l’évaluation des risques psychosociaux et de ne pas la transcrire dans le DUER , ou de ne pas mettre à jour ce document, constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle (article R.4741-1 du code du travail).

L’émergence des risques psychosociaux constitue un enjeu majeur pour les entreprises, les salariés et les médecins. Grâce aux nombreuses études réalisées, l’identification de leurs causes est désormais possible, ouvrant la voie à des actions de prévention.

Parmi les interventions permettant de réduire les risques psychosociaux, l’utilisation auprès des collaborateurs de questionnaires psychologiques et relationnels comme le COPSOQ est l’une des premières étapes du diagnostic.

 

Sources :

  1. Thèse de Virginie Minière (17 juin 2016), faculté de médecine de Nancy
  2. Rapport 2008 demandé par le ministre en charge du Travail, Xavier Bertrand: rédigé par Philippe
    Nasse et Patrick Légeron.
  3.  Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/risques-psychosociaux

Salariés, entreprises:

Questionnaire anonyme gratuit sur les RPS 

(46Q – < 10 mn)

  • Je suis salarié et j’évalue mon entreprise
  • Je suis une entreprise et je souhaite le feed back de mes collaborateurs

Entreprises

Je diagnostique ma Performance Globale

(37Q – < 7 minutes) – gratuit 

  • Je suis une entreprise et avec mon groupe de travail je veux analyser ma Performance Globale incluant les RPS

Laisser un commentaire