Conduite du changement en graphes

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Conduite du changement en graphes

18 juin 2019 Non classé 0

Pourquoi une conduite du changement ?

70 à 80% des transformations échouent, par un manque de vision globale et de prise en compte insuffisante des aspects humains !

La conduite du changement est une technique de gestion apparue fin des années 90. Le besoin d’une structure définie dans ce changement existe et devient un des facteurs clefs de succès des stratégies de transformation des entreprises.

Conduite du changement : les 3 phases principales.

Les trois phases principales de la conduite du changement sont le diagnostic, l’accompagnement et le pilotage.

  • Le cadrage du projet
  • L’analyse d’impact
  • L’analyse du risque
  • La mesure de la résistance
  • Rétro-planning
  • Plan de communication
  • Plan de formation
  • L’évaluation de l’adhésion
  • Les KPIs

Les types de changements

La définition d’un changement est la création d’une rupture à opposer à toutes les actions d’adaptation et d’évolution régulières au sein d’une entreprise. Pour qu’il y ait changement, il faut qu’il y ait une rupture significative des modes de fonctionnement de telle manière que l’entreprise soit contrainte à un effort d’adaptation.

Le changement sera alors une sorte de balancier entre l’existant connu et un avenir promis.

La note de cadrage

La note de cadrage d’un changement permet de définir les objectifs et les enjeux principaux du changement visé. Cette note de cadrage doit être idéalement initiée ou au moins finalisée avec l’équipe des porteurs de projet en charge du plan de transformation.

La carte des enjeux

Cette partie de la note de cadrage vise à établir un premier recensement des acteurs concernés par le projet de changement, du niveau de risque de résistance et de l’importance de ces derniers. Cet exercice permet de fixer les priorités de besoins en accompagnement des changements.

L’analyse d’impact

Une analyse d’impact démarre lorsque le projet peut définir les grands traits de la cible visée par le projet. Cette cible généralement se présente sous la forme d’un nouveau processus ou d’organigrammes à construire. Chaque transformation dans l’entreprise peut se diviser en 10 types de changement différents comme le montre la matrice ci-dessous.

Pour structurer cette étude, un questionnaire permet de repérer les changements. En complément, une approche qualitative de la situation « avant » et « après » le projet permet de bien définir le changement attendu, comme indiqué dans la fiche ci-dessous.

Faire le test

Aire d'impact
50%

La matrice socio-dynamique des acteurs

Le changement est au cœur du processus managérial sur un plan macro (l’entreprise) et/ou micro (les acteurs). Ce dernier  point détermine le précédent car si les acteurs ne sont pas convaincus du bien fondé du changement pour eux et pour l’entreprise, la transformation patinera voir pire échouera.

Il est reconnu que si 80% des acteurs sont passifs, 10% seront proactifs et 10% seront opposants. Il est important d’identifier le plus en amont du projet les différents acteurs

 

La matrice de criticité

Dans un projet il y a plusieurs types de risques. Il y a le risque social, de dysfonctionnement organisationnel, le risque client, financier… cela se matérialise par la définition de risques occasionnés, de les quantifier en terme de gravité et de probabilité. La mitigation de ces risques sera l’étape suivante.

 

Conclusion

On parle dorénavant de conduite de changement comme de gestion des risques ou de contrôle de gestion. L’étape essentielle pour une transformation réussie est le diagnostic afin de garder une vision globale et l’aspect humain au centre du changement. Matérialisé par des cartographies et des repérages, ce diagnostic nécessite d’être mené en amont du projet. Ce diagnostic, de nature socio-organisationnelle, est très peu présent dans les méthodologies de changement de projet qui privilégient les leviers d’actions. Bien sur il ne faut pas tomber dans le piège de l’instrumentalisation qui prend le dessus sur les résultats. Mais si pour réussir un changement, l’adhésion des salariés est nécessaire, encore faut-il avoir des évaluations de celle-ci.

Si l’on estime en général, que la conduite organisée du changement représente environ 10% du coût des projets, cet investissement permet d’éviter les dépassements de budget, trop souvent inhérents aux transformations. Mais permettre à une entreprise de n’avoir que 10 jours de fonctionnement dégradé au lieu de 2 mois pour mettre en place une transformation réussie, constitue le principal résultat.

Sources :

Méthode de conduite du changement (D. Autissier et J.M. Moutot), Manager en pleine conscience (L. Peillod-book, R. Shankland), Système 1 Système 2 (D. Kahneman), Changer d’état d’esprit (Carol Dweck)

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