Leadership collectif

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Leadership collectif

16 janvier 2019 Non classé 0

Le Leadership collectif 

C’est avant tout un moyen de répondre à la complexité croissante de l’environnement dans lequel les entreprises évoluent.

Les entreprises ne peuvent plus être animées par un seul leader. Tant pour décrypter l’évolution marketing, digitale, technologique, RH que pour agir sur les chantiers transversaux.

Leadership individuel ou collectif ?

Si les entreprises en forte croissance, particulièrement les ETI, doivent bénéficier d’un leadership individuel à des niveaux stratégiques, les grands groupes, à l’inverse misent plutôt sur un leadership collectif. Mais attention, quelque soit la taille de l’entreprise, quand une organisation a besoin d’être agile et réactive, pour conquérir de nouveaux marchés, mieux vaut éviter de l’enfermer dans le carcan du leadership individuel. En faisant le pari du leadership collectif, le management encourage l’autonomie et la collaboration au sein des équipes.

Dans la vie de l’entreprise, il est désormais fréquent de voir les acteurs décider par eux-mêmes. Lorsque ce n’est pas le cas, cela traduit souvent un besoin d’hyper contrôle des uns et une peur de prendre des risques des autres.

L’impact d’une entreprise est la combinaison d’un leadership individuel, soutenu par un réseau de leaders. Réseau de leaders qu’on appellera leadership collectif. Derrière un leader se retrouve un réseau de leaders moins connus, mais néanmoins fondamentaux à son action. Chacun de ces leaders moins visibles apporte sa patte, sa force, sa capacité d’organisation, sa technique, à l’effort d’ensemble. C’est la synchronisation de ce réseau qui apportera la cohérence et la force à cet effort collectif.

Les fondements du leadership collectif

Il faut beaucoup d’intelligence émotionnelle pour savoir tendre la main, s’entourer de gens forts, aller à leur rencontre. Que l’idée est tentante de s’entourer de gens dociles et médiocres, tout à votre service, mais doués de peu de créativité et de ressorts propres. Il faut donc un dialogue horizontal, fondé sur le respect, sous peine de faire fuir les meilleurs talents.

Ce qui va permettre le rassemblement de nombreux leaders, c’est une organisation qui va leur donner une vaste place, et une juste place. L’organisation doit donc être à la fois tendue vers la vision et le but à atteindre, mais aussi être souple et ainsi compatible avec les souhaits incompressibles de ses membres les plus éminents. L’organisation doit être à la fois tournée vers la croissance, pour nourrir l’appétit de challenge, et de pouvoir de tous. Elle doit aussi être apaisée par une culture de respect, de collégialité, et des territoires individuels comme collectifs bien posés, afin d’éviter les conflits, les angles morts.

La clé réside dans un projet d’une qualité particulière, dans une vision qui propose un vrai et un beau challenge, autant qu’un rêve auquel ils aspirent eux-mêmes. Loin des effets de communication, la noblesse du projet doit être réelle et authentique. Cette vision est souvent le fruit de l’écoute des autres leaders de l’entreprise par son leader principal, qui n’est alors qu’un interprète.

Son fonctionnement

Dans l’équipe de direction le leadership est collectif. Les problématiques que ce collectif doit traiter sont transversales et interactives. Les membres du Comex sont solidairement responsables devant leurs troupes comme devant les actionnaires en cas d’échec, ou de succès. Le dialogue transversal collectif est aussi décisif sur les phases de diagnostics et d’analyses que sur les phases d’établissement de plan d’action. Ces réseaux sont le lieu de multiples interactions. Au-delà de l’équipe de direction, les collaborateurs d’un niveau hiérarchique proche vont eux aussi apporter la force d’un esprit d’équipe, de compétences croisées. Les échanges se font avec de nombreux échelons hiérarchiques, pas seulement pour motiver, mais pour comprendre et s’enrichir.

L’énergie circule verticalement dans la chaîne humaine, qui fait face ensemble à un projet d’ampleur et à ses dangers.

 

Dans une équipe de direction, il faut que s’équilibrent la fonction de Leadership et la fonction de Management. Ceux portés sur le leadership surpondèrent l’avenir, la nouveauté, l’humain. A l’inverse, ceux portés sur le management, vont valoriser les process, la planification. Les champions de l’une et l’autre disciplines doivent se compléter, pondérer la lointaine et belle vision du futur, et le piquant présent.

 

Pour résumé

l’objectif est de créer des réseaux de leaders, ainsi qu’une organisation qui orchestre l’action individuelle et collective de ceux-ci. La fonction du leadership est de libérer les énergies et de produire et coacher plus de leaders à la fois.

Le leadership collectif est fondé sur l’esprit d’équipe, le respect et l’écoute. Mais il est vrai aussi que le leadership est aussi individuel par essence. Ainsi chacun est un maillon fort de la chaîne de responsabilité, d’énergie et d’animation.

Ses conditions individuelles

« les 3 clefs de développement personnel, souvent oubliés dans le système actuel, sont : la réflexivité, la pensée systémique et l’intelligence émotionnelle. » Denis Cristol

Il faut garder à l’esprit que l’on n’est pas bon partout.

« Pour que les réussites soient reconnues, il faut que chacun admette ses difficultés et ses hésitations. Le pendant de l’humilité est donc la tolérance vis-à-vis de la critique. » Philippe Crouzet

« Accepter les critiques avec humilité est donc une condition sine qua non pour créer un leadership collégial » Ong Chih Ching

« Les individus doivent aussi considérer la remise ne question comme un élément positif plus que déstabilisateur et admettre qu’ils ont besoin des autres. » Eric Albert

S’il n’est pas humble le dirigeant n’attirera que des mercenaires ou des individualités talentueuses, et non d’autres leaders aptes à décupler la force du projet.

Il faut que les 2 parties s’autorisent le parler vrai. Quand le leader est puissant et admiré, l’autocensure peut guetter. Il est indispensable que l’information circule au sein des équipes pour que les décisions avisées soient prises.

Les dirigeants classiques font de la communication, alors que les vrais leaders fondent une culture d’entreprise forte et l’incarnent dans chaque acte.

« Il est difficile de définir ce qu’est le leadership : certaines études distinguent jusqu’à 230 traits différents du leader. Y a-t-il réellement des traits caractéristiques ? Je crois beaucoup plus aux actes de leadership. » Denis Cristol

«  Nous ne sommes pas tous égaux, et les difficultés nous affectent chacun de manières différentes. Un leadership collectif dans lequel les plus faibles ne serait pas soutenus par les autres dans la difficulté ne serait pas efficace et n’aurait plus de sens. » Philippe Crouzet

Ses conditions organisationnelles

               Il faut aligner toutes les planètes (approche systémique) et créer les conditions pour que chaque acteur de la chaîne de valeur se comporte en leader, et non en suiveur.

Un coach qui incarne la vision, les valeurs dans la communication et les actes au quotidien.

« C’est la puissance collective des membres du comité exécutif qui a tiré toute l’entreprise vers la performance en insufflant un esprit sportif associé à un très haut niveau d’exigence » Carlos Tavares

En associant les personnes capables de travailler ensemble.

Pour Steve Jobs, son collectif l’a rejeté en 1985 : il n’était plus leader. Si Apple l’a repris en 1997, c’est que le collectif avait changé. Et Steve Jobs aussi. Le collectif « engage » le leader … comme le leader « engage » le collectif. On peut parler d’effectuation dans certains cas.

« le modèle en réseau est en train de se substituer à la hiérarchie verticale. La compétence remplace le statut. L’entreprise fonctionne par essais-erreurs. Et petit à petit les choses bougent. » Anne-Sophie Pic.

« Le plus précieux n’est pas forcément que le leader gagne toutes les batailles, mais de savoir qu’un leader repartira au combat en ayant compris les raisons de son échec. » Carlos Tavares 

Les dirigeants classiques font de la communication, alors que les vrais leaders fondent une culture d’entreprise forte et l’incarnent dans chaque acte.

Conclusion :

Le pouvoir ne se partage pas. Mais le leadership si !

Même si le problème du leadership collectif est qu’il n’y a pas de héros, les entreprises de demain seront des organisations dans lesquelles les collaborateurs seront invités à prendre de l’espace pour mieux exprimer leur leadership. Les autoriser à imaginer qu’ils puissent en prendre. Cultiver leur estime de soi pour leur permettre d’exprimer pleinement leur potentiel.

Dans un monde complexe, la puissance est collective.

 

Adaptation et Propos tirés de Décideurs : Stratégie Finance Droit (Avril 2015)
  • Carlos Tavares : PDG, PSA Peugeot Citroën.
  • Denis Cristol : Directeur de l’ingénierie, Centre National de la Fonction publique territoriale.
  • Anne-Sophie Pic : Chef cuisinier et maître restaurateur.
  • Philippe Crouzet : Président du directoire, Vallourec.
  • Ong Chih Ching : Chairman, KOP Limited.
  • Eric Albert: Psychiatre, fondateur de l’Ifas.

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